Профилактические средства воздействия менеджмента на конфликтные ситуации

Влияние конфликта на организацию

В зависимости от конкретной ситуации, может быть произведена реструктуризация, может произойти распад или обновление персонала, кадровые изменения, можно найти «крайнего» сотрудника или нескольких лиц, на которых будет возложена вина за все проблемы и попытаются уволить, запугав тем самым другие.

Чаще всего люди, думая о конфликте, ассоциируют его с агрессией, враждебным отношением, угрозами и т.д. Из-за этого сложилось мнение, что конфликты всегда нежелательны и их необходимо избегать, либо немедленно разрешить. Иногда конфликт может навредить целям организации или индивидуальным потребностям.

Это может сделать процесс принятия решения группой более эффективным или дать людям возможность выразить свое мнение и удовлетворить личные потребности во власти и уважении. Также это может привести к наиболее эффективным осуществлениям стратегий, планов и проектов, так как обсуждения различных мнений по данным вопросам проводится до их фактических исполнений.

Конфликты могут быть функциональными и привести к повышению эффективности организации. В другом случае конфликты могут быть дисфункциональными и привести к снижению эффективности деятельности организации или личной удовлетворенности.

Поэтому существует разделение последствий конфликтов на конструктивные и деструктивные согласно классификации Н.А. Кислякова., Т.Е. Березкина и Д.Д. Вачуг.

Конструктивные конфликты обычно предполагают возможность рационального преобразования в организации, устраняя, таким образом, свой собственный объект, и таким образом может принести большую выгоду, способствуя ее развитию. А если конфликт не будет иметь никакого основания на самом деле, это он будет деструктивным, так как сначала система отношения между людьми разрушается, а затем вызывает разрыв в ходе производственных процессов.

Конструктивные конфликты обычно возникают на основе различия в целях, объективно учитывая характер выполняемой работы.

Наличие положительных свойств конфликта, иногда служит причиной того, что такие конфликты искусственно вызываются для получения положительного эффекта.

Нужно иметь в виду, что любые конструктивные конфликты, если их не преодолеть, становится разрушительным. Люди начинают показывать друг другу личные антипатии, ругаться, унижать других, чтобы навязать свою точку зрения, отказаться от решения актуальных проблем.

Предлагаем ознакомиться  Тревожное расстройство излечимо! | Пикабу

Во многих отношениях трансформация конфликта от конструктивного к деструктивному, как и вообще возникновение определенных типов конфликтов, связана с личностными особенностями участников.

Можно говорить о деструктивных методах, если в их результате конфликт перешел в кризис вместо поступательного развития.

В свою очередь, сам конфликт можно назвать разрушительным, если не получилось избежать кризиса. Но каждый конфликт является конструктивным в своей природе в качестве инструмента развития.

Можно говорить и о «нежелательных конфликтах». Это конфликт из-за различий, которые не являются значимыми для реализации конкретных проектов, но приводят к потере ресурсов организации в целом.

Но все же, сказать, что конфликт помогает или мешает деятельности организации, возможно, только после его завершения.

Как разрешить конфликтную ситуацию в организации

Разрешение конфликта — это совместная деятельность участников конфликтной ситуации, которая направлена на прекращение противодействий и решения проблемы, приводящей к столкновению.

Нерешенные проблемы, неправильные представления о намерениях другого человека, эскалация негативности, и общее отсутствие прогресса. Так что главное простое решение, когда вы стали участником конфликта или управляете конфликтом между другими участниками – это разговаривать.

Будьте спокойны. Конфликт обычно порождают сильные эмоции и даже гнев, но, в таком состоянии, вы вряд ли будете особенно рациональным или в настроении для компромисса.

Всегда показывайте уважение. Насколько бы вы были не согласны с кем-то, атакуйте аргументами, а не переходите на личности. Как Нельсон Мандела объяснил в своей автобиографии «Долгий путь к свободе»: «Я победил моих оппонентов, не опозорив их».

Дебаты или обсуждение. Так, часто конфликт создается или поддерживается из-за отсутствия реальных дебатов или дискуссий. Мы делаем предположения о точке зрения другого человека и готовности к компромиссам, что может быть абсолютно неверным. Мы избегаем дискуссий или дебатов или из-за боязни конфликтов или если мы беспокоимся о «потере».

Предлагаем ознакомиться  Как преодолеть психологический кризис?

Просто удивительно, как часто мы не согласны со словами и как изменение слов может изменить то, как люди рассматривают ситуацию. Вместо того, чтобы критиковать коллегу по работе из-за «ошибки», возможно, вы могли бы пригласить его, чтобы обсудить «возможность обучения».

Многие конфликты создаются или усугубляются отсутствием доверия. Для того, чтобы укрепить доверие необходимо время и доказательство доброй воли. Каждое действие в организации завит от других действий, поэтому повысить уровень доверия в компании является крайне необходимым фактором.

Посредничество — это процесс, в котором нейтральная сторона консультируется с лицами, участвующими в конфликте, для того, чтобы убедиться, что проблема может быть рассмотрена как облегчение разрешения. Посредник может просто слушать и задавать вопросы, или предложить другие способы смотреть на проблему или даже возможные решения.

Обратиться к процедуре примирения. Это тот же процесс посредничества, в котором, как правило, пытаются найти решение, предложив «третий путь».

Главным принципом успешного решения любого конфликта является восприятие его участниками конфликта как проблемы, которую они могут решить сообща. В таком случае все стороны конфликта останутся в выигрыше, так как будут способны найти решение, которые приемлемо для всех. Этот принцип легок в теории, но зачастую сложен на практике.

Список использованной литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 2009.

2. Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. — М.: МЗ Пресс, 2008.

3. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение. / Кадры, 2009.

4. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2008.

5. Гусева А. С., Козлов В. В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. — М.: РАГС, 2009.

6. Дмитриев А. В. Конфликтология. Учебное пособие. — М.: Гардарики, 2008.

7. Еремин Б. Л. Выбор путей преодоления конфликтов / Реформа, 2008.

8. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2009.

Предлагаем ознакомиться  Как сказать парню о расставании: 8 советов перед большим взрывом

9. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях. / Кадры, 2008.

10. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов: Методические рекомендации для руководителей – М.: ИП РАН, 2007.

11. Козлов В. В., Козлова А. А. Управление конфликтом / В. В. Козлов, А. А. Козлова. — М.: Эсмо, 2008.

12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.М.:

13. Ньюстром Дж. В, Девис К. Организационное поведение.-СПб, Питер, 2008.

14. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. / Кадры, 2009.

15. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. – СПб.: Питер, 2008.

16. Психологические тесты для деловых людей. Сост. Литвинцева Н.А. — М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007.

17. Савицкая Г. В. Анализ эффективности деятельности предприятия: методологические аспекты / Г. В. Савицкая. — 2-е изд., испр.- М.: Новое знание, 2008.

18. Самойлов А. А. Система показателей оценки экономической эффективности деятельности предприятия / А. А. Самойлов // Экономический анализ: теория и практика. — 2008.

19. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. — Киев: Внешторгиздат, 2009.

20. Теплов Э. П. Конфликты: проблемы, теории и практики разрешения. — СПб. М : Акционер, 2008.

21. Управление персоналом на производстве: учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурсонова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.

22. Устав предприятия потребительское общество «Возрождение».

23. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2009.

24. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2008.

25. Хамидуллина Г. Р. Совершенствование функций анализа и контроля на примере предприятий торговли/ Г. Р. Хамидуллина / Аудит и финансовый анализ. — 2007.

26. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М: Изд-во МГУ, 2008.

27. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учебник / Под общ. ред. А. Н. Соломатина.- М.: ИНФРА-М, 2008.

Оцените статью
Дружелюбный
Adblock detector